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21世纪经济报道记者 肖潇 北京报道
“你知道为什么找不到工作吗？不是不合适，是我们账号没有沟通次数了”“我们发布一个岗位要钱，主动打招呼要钱，看简历也要钱”“在招聘软件找不到工作是正常的”.......
随着1222万名毕业生走出校门，这些来自HR视角的“招聘揭秘”开始在社交媒体中流行起来。背后有些矛盾的现状是，在这个看似“企业挑人”的买方市场，招聘却没有更轻松。
工作找不到人、人找不到工作，在焦虑情绪中，连接工作与人的招聘平台自然被聚焦。
“让招聘求职更简单”曾是每个招聘平台的承诺，但越来越多招聘企业的感受是，它像一个需要持续投币才能启动的系统，启动越来越慢、定价根据算法浮动、付费回报也充满不确定性。
从商业逻辑上，招聘平台的动作不难理解。B端企业付费是在线招聘行业的主要收入来源，甚至一些平台99%的营收来自B端。随着行业竞争的稳定，招聘平台已经过了用免费服务换市场的拓展期，纷纷转求变现、从招聘企业身上“割肉”是必然选择。
在就业问题上，平台显然不是问题制造者，但也难置身事外。平台想赚钱、企业想省钱、求职者想赶紧找到工作，三方之间的节奏日益错位。如今摆在招聘平台面前的难题，不再只是“如何赚钱”。
“精准匹配”层层售卖
离开HR岗位四年、今年重新开始负责招聘的张含明显感觉到，招聘平台的收费手段越来越多了。
她吐槽：“公司规模小，没有持续的招聘需求，所以我们就只开了每月会员。但会员之上还需要单买各种道具卡，经常在无法预判的犄角旮旯里弹出来一个付费选项。”
张含举例，一大型招聘平台398元的月卡账号只能发布3个“基础岗位”，要发布“竞招岗位”则需单独付费。至于哪些岗位属于竞招岗、发布一次多少钱，完全由系统自动判断、动态定价，价格从每月88～518元不等。诸如此类的道具价格处于不断变动状态。
即便签下年框，也不代表能享受“VIP丝滑服务”了。一家中型企业HR点开自己的某招聘平台后台，页面时不时触发一张花花绿绿的道具购买提示，小小的x键在右上角若隐若现。她向21记者提到，现在使用的是一年2万元左右的年卡账号，年费套餐包含了“置顶卡”（岗位置顶在同类岗位上）。但再往上，还有额外的“精准置顶卡”（岗位置顶在搜索页；一天596元）、“曝光刷新卡”（按曝光人次投放岗位；1500人次328元）多种付费推流道具。
还没等HR搞清楚这些付费规则，岗位一发布，平台销售的电话就源源不断地来了。“招聘效果怎么样了？需不需要买曝光？要不要充值解锁更多简历？我们的猎头服务了解一下吗？”
（BOSS直聘的一部分付费道具/图源：社交平台）
类似的体验并不罕见，“会员+道具”的双轨制付费也已是行业标配。BOSS直聘作为国内最大的一家招聘平台最常被提及，前程无忧、智联招聘、猎聘的名字都曾在采访中出现。
从财报和资本动作来看，整个在线招聘行业确实活得不错。艾瑞咨询报告显示，在线下招聘因疫情停滞的2021年，线上招聘的市场规模一度猛涨了48%。去年，BOSS直聘营收73亿元，净利润同比增长了四成；另一家在2022年私有化退市的老牌平台前程无忧，近日也有多方消息称，计划于今年重新赴港上市。
平台营收越好，与用户之间的矛盾却愈发激烈。黑猫投诉上，BOSS直聘被投诉了快8000条，智联招聘接近2000条。定价高、涨价猛、收费不透明等控诉不曾间断，以议价权较弱的中小企业为主。
招聘平台不是公益机构，盈利无可厚非，而这些招聘者不满的根源是倍选网，付费像密集的鱼刺一样横亘在每一个招聘环节面前。
一位从业十年的资深HR告诉21记者，目前三家国内最主要的综合型招聘平台——BOSS直聘、智联招聘和前程无忧都属于“求职者友好”模式，即只有求职方主动打招呼、投递简历，招聘方才能沟通和查看，除非额外付费。这意味着，企业要买的服务本质是两类：一是基础服务，买岗位发布；二是增值服务，买沟通机会。后者正是被平台仔细拆分、多次售卖的商品。
“其实招聘过程中最难的动作是建立联系，包括能不能联系上真人、有没有人活跃回复。因为无论是招聘者还是求职者，时间成本都是最重要的，要用最快的节奏实现聊上—加微信—打电话的转化。”一家大型互联网公司的中层晓宇向21记者补充道。
换句话说，招聘平台早已不是简单的卖简历，而是一套围绕“即时沟通”和“精准匹配”的移动互联网典型玩法。这是招聘者的痛点，也是招聘平台的卖点。
当精准匹配的模式发展到一种程度，平台怎么收费、收多少费就成了问题。如果再碰上降温的就业市场，这一盈利焦虑便会传导到双方匹配和建立联系的过程中。
招聘慢下来
信息过载、匹配效率越来越低，已经成为招聘者的头疼常态。
如今收到100份简历中能有10份相关，已经算“效果很好了”。张含碰到过非常夸张的情况：她今年在一家20人小型电商公司招聘，一个新媒体摄影师岗位，一个月收到了700份简历投递，但最终筛出来合格的只有3份。
“大部分主动投来的简历都不相关，而平台免费推荐的简历又有很多重复，招到后期经常感觉刷无可刷。”张含感叹。
低效之下，各个招聘平台主推的“搜索牛人”“搜索人才”功能被寄予厚望——在搜索页面，企业不必被动等待简历投递，可以主动按活跃度、学历、经历等条件筛人。但搜索只是开胃菜，要解锁完整经历、姓名、联系方式，通常需要购买年卡；要跟感觉合适的候选人进一步打招呼，年卡也有聊天次数限制。
（上：BOSS直聘的搜索牛人库；下：猎聘的搜索人才库；需付费才能看到详细简历信息）
浙江一家小型教培机构的招聘者刚买了一家平台的“搜索畅聊卡”，花近400元，换来40次主动打招呼机会。“以现在的招聘情况，这40次一天就能用完。” 她感到有些不可思议。
张含也考虑过付费开通搜索简历库，但最终放弃的原因不是预算，而是付费效果。她想起自己在上一家公司就试过这一功能，但打完招呼基本石沉大海，回复率很低，这一付费功能对小微企业的实际帮助不大。
哪怕是热门的技术岗位，也面临一样的无解难题。晓宇需要亲自负责公司算法部门的技术招聘，他坦言，现在的招聘要求越来越高：简历只看985、工作年限不超过5年，得有垂直对口前端或后端开发的项目背景。学历和工龄的高要求尚且可以花钱筛选，但项目经历等“非结构化信息”，即便付费也很难搜准，甚至可能引向更多付费道具——比如直接让系统批量自动邀约。
付费的预期回报越来越难评估，太多环节像在“开盲盒”。张含无奈地说：“其实如果付费有效果，公司还是会愿意拨预算的，但大家现在对额外充值能带来的作用持怀疑态度。”
“花钱办事很正常，但说实话，现在定价真的太贵了，而且匹配效果也就那样。”晓宇也感叹，“不付费的话就是慢慢等、慢慢筛，忍受这个（招聘）过程会特别慢。”
招聘效率的困境，自然也会反向影响到求职者的体验。
首页推荐岗位重复、僵尸岗位泛滥、海投简历后HR无暇回复，都是求职者口中的高频词，由此滋生的不信任，也在漫向平台。
以僵尸岗位为例，它指的是没有实际招聘需求的虚假岗位。许多迹象都会让求职者认为自己碰到了僵尸岗位，包括HR长期不读消息、HR账号不活跃、岗位发布时间过久……许多人质疑平台清理不力，更认为高额的岗位发布费变相鼓励企业“占坑不招”：反正钱花了，职位就一直挂着，等待哪天需要了再启用。
不过，多位HR疑惑地告诉21记者，没遇到过为了节省成本而不下架岗位的情况。会员账号能发布的岗位数量固定，可以循环使用，上架下架并不会另行收费。在他们眼里，僵尸岗位“大部分情况下是一些人才储备岗，公司不着急招聘，而是看看有没有非常亮眼的候选人。”
但求职者的焦虑和怀疑难以平息，在漫长的找工作过程中，类似的信息差不断消磨着他们的信任。
“对平台效能的质疑，反映的是平台商业模式存在优化之处，同时与部分用人单位并非真实招聘相关。”中国新就业形态研究中心主任、首都经济贸易大学劳动经济学院副教授张成刚在接受21记者采访时指出。
数据显示，2025届高校毕业生预计达1222万，同比增加43万，再创历史新高；而艾瑞咨询估算，去年超六成企业收缩招聘需求。
“人多岗少并不完全成立，虽然互联网、房地产等传统行业在降温，但AI、智能制造业等新兴行业的招聘需求正在稳步上升。从整体来看，岗位总量未必减少了，而是就业市场的活跃度有所减弱，人才流动的节奏慢下来。”张成刚说，在线招聘行业深受经济环境影响，没有适应市场结构的变化是一方面原因。
另一方面，招聘平台自身的商业模式和匹配服务逻辑也存在一些深层次矛盾。
企业发岗位、买曝光、买聊天付费是主流招聘平台的收入来源。以头部平台BOSS直聘为例，去年B端企业客户为其贡献了99%的营收，其他服务（主要是C端求职者收入）只占1%。其中40%的B端收入来自付费在5000元以下的小型客户，付费同比增长了18.4%。
在这样的盈利结构下，平台的业务导向是促使更多投递，而非提升岗位与人才的匹配质量。张成刚说，企业端的服务更注重数量而非质量，这种偏向虽可在短期内提升运营数据，却可能埋下长期效率低下的问题。
信任裂缝在扩大
当平台服务质量下降，用户自然也能选择“用脚投票”。事实上，已经有一些用户开始转向“去平台化”的路径，靠公众号、内推、社交媒体寻找就业机会。
比如，一家MCN公司创始人向21记者提到，他今年会在小红书上同步招聘。“我们的小红书号会经常发明星和公司签约的红人，已经养成行业号了，招聘信息就会推送给关注这个行业的人，画像比较精准。”
新玩家也试图分食这块市场。2022年，快手推出蓝领招聘平台“快招工”，后升级为“快聘”；同年，字节跳动将招聘功能嵌入旗下的飞书直播间，并与抖音打通，实现岗位链接直达。
那么，新竞争的出现是否意味着传统招聘平台走到了一个临界点？张成刚认为还需理性看待。他调研新兴的直播招聘已有一段时间，虽然确实感受到了对蓝领招聘的帮助，但他也坦言，“市场竞争的力量可能是有限的。”
张成刚解释，无论是发力蓝领招聘的短视频平台，还是小红书这类内容社区，最适配的都是标签清晰、需求类似的同质化人群。而真正难的是“非标准”人群怎么找工作——每个技能都不同、每个岗位需求都不同的分散市场，对于这些个体，目前还没有其他渠道足以替代传统招聘平台。
“在线招聘行业内部已经形成一个较为均衡的格局，用户感觉在每个平台找工作都很难，但仍然离不开这些平台，也是这一格局形成的结果。”张成刚说。
mUserTracker数据显示，2024年招聘APP的月有效使用时长中，BOSS直聘稳居第一梯队；前程无忧、智联招聘位列第二梯队；鱼泡、猎聘则处在第三梯队。每个梯队之间的差距都稳定在两倍左右。头部招聘平台的盈利模式日趋相似，行业市场格局稳定，增加付费是眼下商业阶段的集体解法。
在监管侧，尽管网络招聘平台曾引起特别关注，但收费规范这一角落没有被照到。2021年正式实施的人社部《网络招聘服务管理规定》，明确了岗位真实性、用户信息保护等底线义务。在收费问题上，仅提到招聘平台“不得向劳动者收取押金，要明示服务项目、收费标准等事项。”
相比之下，电商平台因对商家“强制仅退款”“过度低价竞争”频遭投诉，最近已被纳入市场监管总局《网络交易平台收费行为合规指南（征求意见稿）》重点规范，明晰了平台向内部经营者的收费标准，尤其是八大不合理收费行为。
一位长期关注平台经济的专家向21记者表示，招聘平台并不属于“网络交易平台”的范畴，不过也并非监管沙漠，依然可以依赖《反不正当竞争法》等上位法进行一般性规制。
监管资源有限，市场格局未被彻底改写，平台的自我革新尤为关键。“我们当然理解平台需要实现商业可持续，但就业问题已成为全社会高度关注的议题。”张成刚说，“在这样的背景下，招聘平台是否要进一步拓展其社会责任？这是一个值得思考的新方向。”
（张含、晓宇为化名倍选网，记者章驰对本文亦有帮助）
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